Прогул и увольнение

"Солидарность" публикует ответы на вопросы, связанные с применением к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

1. По дороге на работу я застрял в ужасной пробке, в результате опоздал более чем на 4 часа. Сейчас от меня требуют объяснений и угрожают увольнением за прогул. Как мне быть?

В качестве прогула может быть квалифицировано отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение определенного времени (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При совершении прогула дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, применяются к работнику в соответствии с правилами главы 30 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание применяется за совершение дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

В данной ситуации наличие вины работника в опоздании на работу вызывает большие сомнения. В чем здесь виновен работник? В том, что не смог предвидеть возникновение многочасового транспортного коллапса? В том, что не выехал на работу на 4 часа раньше обычного времени? Очевидно, что вины работника в данном случае не усматривается.

В объяснениях необходимо указать действительную причину опоздания и сделать акцент на то, что в таких масштабах затруднение движения транспорта для данного участка дороги нехарактерно, ситуация исключительна, поэтому предвидеть ее не было возможности.

Другой вопрос: чтобы работодатель принял объяснения, необходимо иметь какие-либо доказательства того, что работник действительно провел определенное время в дорожной пробке. Для этого можно попытаться получить справку в органах ГИБДД или МЧС. Также можно совместно с “соседями” по пробке составить письменный акт, в котором зафиксировать дату, время и место нахождения в пробке и поставить подписи (лучше - с указанием контактной информации и паспортных данных). Кстати, подобный акт может оказаться нелишним и для “соседей”, которые, возможно, тоже опаздывали на работу. Никаких оснований не принимать такой документ у работодателя не будет. Подойдет в данном случае и запись видеорегистратора, фиксирующая долгий путь человека на работу в тот день.

Если никаких письменных подтверждений нет - можно ссылаться на наличие свидетелей, например, попутчиков и других лиц, которые могут подтвердить факты, указанные работником. В объяснениях нужно указать данные свидетелей. Если работодатель усомнится в наличии таких свидетелей, работник может заявить ему, что в случае увольнения за прогул он будет восстанавливаться на работе в судебном порядке и обязательно обеспечит явку в суд свидетелей, которые подтвердят его невиновность в совершении прогула.

При наличии письменного объяснения работника с указанием на уважительность причин отсутствия на работе, с подтверждающими документами или иными доказательствами, увольнение за прогул - крайне рискованное дело для работодателя. В случае судебного разбирательства работник имеет большие шансы восстановиться на работе с компенсациями вынужденного прогула и морального вреда. Ведь, согласно п. 23 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В рассматриваемой ситуации, при наличии подтверждений объяснения работника, у работодателя практически нет возможности доказать наличие вины работника в совершении проступка и, как следствие, законного основания для применения взыскания в виде увольнения за прогул.

2. Мой рабочий день с 8:00 до 17:00, обед - с 12:00 до 13:00. Я отсутствовал на рабочем месте с 10:30 до 14:40. Работодатель сообщил о намерении уволить меня за прогул. Но ведь прогул бывает только при отсутствии на работе более 4-х часов, а один час из времени моего отсутствия пришелся на обеденный перерыв. Прав ли в данном случае работодатель?

Действительно, прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Рабочее время, согласно ст. 91 ТК РФ, это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

За исключением рабочего времени все остальное время является временем отдыха работника. Это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Одним из видов времени отдыха являются перерывы в течение рабочего дня (смены), в том числе установленный ст. 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания продолжительностью от 30 минут до 2 часов, который в рабочее время не включается.

В рассматриваемой ситуации, несмотря на то, что работник отсутствовал на рабочем месте в сумме 4 часа и 10 минут, данный период прерывается перерывом для отдыха и питания, в течение которого отсутствие работника на рабочем месте правомерно. Поэтому прогула здесь нет, а максимальное наказание, которое грозит работнику за отсутствие на рабочем месте не более 4 часов подряд, - это выговор.

3. В силу не сложившихся отношений с начальством я увольняюсь по собственному желанию, подал соответствующее заявление работодателю за 2 недели, последний день работы - завтра. Но так получилось, что вчера я не вышел на работу. Сегодня мне сказали написать объяснительную по поводу прогула. Видимо, хотят на прощание испортить трудовую книжку. Можно ли как-то дотянуть до увольнения “по собственному”?

Прогул - грубое нарушение трудового законодательства. Но представляется, что в данной ситуации “тянуть” не потребуется, работник уже практически “дотянул” до увольнения по собственному желанию.

Во всех случаях при применении к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения за прогул, работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). На представление такого объяснения работнику отводится два рабочих дня, после чего, если объяснение не представлено, работодатель фиксирует отказ от представления объяснения соответствующим актом и может осуществлять дальнейшие действия по применению взыскания.

Дисциплинарное увольнение работника без получения от него объяснений или без составления акта - грубейшее нарушение работодателем порядка увольнения, при котором работник, в случае судебного разбирательства, будет восстановлен судом на работе. Таким образом, работник имеет запас времени в два рабочих дня для дачи объяснений.

В то же время работник, предупредивший работодателя за 2 недели об увольнении по собственному желанию, по истечении этого срока имеет право прекратить работу, а работодатель обязан в последний день работы выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации, еще до того как работодатель получит веские основания для издания приказа о дисциплинарном взыскании (основания в виде акта об отказе от объяснений, причем не ранее чем послезавтра), у него возникает обязанность оформить увольнение работника по собственному желанию, сделать соответствующую запись в трудовой книжке и выдать ее работнику (завтра). В противном случае уже работник получит право предъявлять претензии работодателю в связи с нарушением своих трудовых прав - задержкой выдачи трудовой книжки, что препятствует новому трудоустройству, невыплатой суммы расчета в день увольнения.

4. Я добросовестно работал в организации много лет, имею благодарности, почетные грамоты от работодателя. Но недавно в силу стечения обстоятельств допустил прогул. Пожалуй, это первое в моей трудовой деятельности нарушение. Могу ли я рассчитывать на снисхождения работодателя, чтобы меня не уволили с работы?

Как уже отмечалось, трудовое законодательство относит прогул к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей, при совершении которых работодатель получает право по своей инициативе расторгнуть с работником трудовой договор. Но отметим, что это право, а не обязанность работодателя, который может ограничиться применением менее строгого дисциплинарного взыскания - замечания или выговора.

Даже если прогул зафиксирован надлежащим образом и не оспаривается работником, никто не освобождает работодателя от обязанности соблюсти установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Суды при рассмотрении индивидуальных трудовых споров руководствуются п. 53 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Согласно этому постановлению обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы вытекают из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаются РФ как правовым государством.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Исходя из этого, в данной ситуации работодателю стоит учесть предшествующее добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей и наличие у него поощрений за труд и ограничиться применением более мягкого вида взыскания. В противном случае у работника будут определенные аргументы, позволяющие ему оспорить в судебном порядке решение работодателя об увольнении за прогул, если таковое будет принято, поскольку имеются веские доказательства предшествующего добросовестного отношения к труду в виде различных поощрений, а также отсутствия дисциплинарных проступков. Ссылка работника на то, что работодатель не учел все эти обстоятельства, вполне может послужить основанием для признания увольнения незаконным.

Но в любом случае окончательное решение примет суд.

По материалам www.solidarnost.org