Профсоюзы на страже прав трудового человека. Что такое АУТСОРСИНГ и АУТСТАФФИНГ?

05 июня 2018

В последние годы в сфере труда все больше применяются нетипичные формы занятости – аутсорсинг и аутстаффинг, позволяющие фактическому работодателю не участвовать в трудовых отношениях, а быть «заказчиком» трудовых ресурсов.

АУТСОРСИНГ и АУТСТАФФИНГ .

В мировой практике используются такие формы труда как: аутстаффинг и аутсорсинг.

Аутстаффинг - это выведение компанией части своих работников за рамки штата (увольнение) и перевод их в кадровое агентство, которое заключает с ними трудовые договоры. Агентство формально выполняет для работников функции работодателя, но фактически они продолжают работать в прежней компании.
Аутсорсинг - выведение за пределы компании «вспомогательных» функций таких, как уборка помещения, проведение ремонтных работ, техническое обслуживание и т.п. Иными словами, аутсорсинг - использование работников, ранее состоявших в трудовых отношениях с данной компанией, но под эгидой нового юридического лица. Особенность таких отношений состоит в том, что работники нового юридического лица, работая на прежнюю компанию, не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, у которого работники трудятся. При аутсорсинге работники одного лица (исполнителя) работают на территории другого лица (заказчика) в рамках исполнения гражданско-правового договора о выполнении работ – оказании услуг .

Практика применения таких форм найма работников безусловно выгодна для организаций - потребителей, поскольку позволяет снизить расходы на оплату труда работников, вместе с тем влечет за собой снижение социально-трудовых гарантий заемным работникам.

Последствия для работников:

- исключается постоянная занятость работников – кадровое агентство в случаях, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса РФ, может заключить с работником срочный трудовой договор, и по истечении срока работник будет уволен;

- работники из агентства занятости, направленные в организацию - пользователь, находятся за штатом этой организации, поэтому на них не распространяются нормы коллективного договора организации, где они фактически выполняют свою работу;

- оплата труда работника, находящего за «штатом» организации-пользователя как правило, ниже заработной платы кадрового работника;

- кадровые агентства не имеют реальной возможности обеспечить безопасные условия труда работников, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда и т.д.

Не исключено, что в ворота любого предприятия не сегодня, завтра постучится аутстаффер (ко многим уже постучался). Поскольку возможности каждого работника в отдельности противостоять внедрению заемного труда весьма ограничены, ведущую роль в борьбе с неустойчивой занятостью должны играть профсоюзы.

Уже сегодня необходимо добиваться включения в колдоговор положений, направленных на защиту работников от нетипичных форм труда.

Надо добиваться установления в колдоговоре ограничений для привлечения сторонних организаций и их работников на какие-либо работы, выполнение которых возможно силами штатных работников.

Также необходимо в колдоговоре повышать уровень социальных гарантий для работников, увольняемых в связи с сокращением штата. В колдоговоре следует закрепить положения, обязывающие работодателя как можно раньше информировать профсоюз о планах внедрения аутстаффинга. Чем раньше профсоюз узнает о таких планах, тем больше у него будет времени, чтобы воспрепятствовать реализации этих планов и защитить стабильную занятость работников.

В уставах профсоюзов, положениях о первичных организациях надо закреплять положения, защищающие целостность профорганизаций. Это действенное средство для сглаживания последствий внедрения работодателем аутстаффинга с дроблением трудового коллектива. Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структурных подразделений, превращающихся в самостоятельные фирмы, работники данных подразделений сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в «новорожденной» фирме профорганизацию, которая останется в структуре первичной профорганизации, действующей у прежнего работодателя.

Если работодатель обнародовал планы внедрить аутстаффинг - профорганизации надо вступать в переговоры и убеждать работодателя отказаться от своих намерений. В ходе переговоров нужно выяснять, какую выгоду от применения заемного труда хочет получить работодатель.

Зачастую работодатели переоценивают эту выгоду, не учитывают многие негативные последствия, которые может повлечь внедрение той или иной формы заемного труда. Надо анализировать ситуацию и доводить до работодателя информацию о возможных в связи с внедрением заемного труда проблемах (снижение качества продукции, потеря квалифицированных кадров, возможные судебные разбирательства с работниками и т.п.).

Екатерина Абашеева, главный правовой инспектор ООП РБ

Назад к списку