Правовой ликбез. Ответы на вопросы, поступившие в ЦК Профсоюза работников культуры

03 декабря 2015

Вопрос: Какой договор заключается при переходе на аутсорсинг и каковы его последствия?
Ответ: В современном российском праве не упоминается термин «аутсорсинг», поэтому в трудовом и гражданском законодательстве отсутствует понятие договора аутсорсинга. Нужно учитывать, что при всей неурегулированности данного вопроса для оформления отношений по аутсорсингу преимущественно используется конструкция гражданско-правового договора. Соответственно, поскольку целью такого договора является только достижение конечного результата, работник лишается ряда социальных гарантий, предусмотренных трудовым договором: выплат к отпуску, начисления пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, по уходу за ребенком и так далее. С момента подписания этого документа на работника не распространяются нормы коллективного трудового договора и локальных нормативных актов той организации, где он фактически работает, а его деятельность регулируется исключительно документами «формального» работодателя. Специфика выполнения трудовой функции работника в этом случае состоит в том, что он, оставаясь в штате фирмы-аутсорсера, фактически выполняет работу в другой организации, подчиняется ее требованиям и специально оговоренным правилам.
Вопрос: В случае восстановления работника на работе по решению суда работодатель должен его восстановить на работе на следующий день после вынесения решения или после получения постановления судебного пристава-исполнителя?
Ответ: В соответствии со статьей 210 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда приводится в исполнение после его вступления в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения в порядке, установленном федеральным законом. В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению, то есть в день вынесения решения. Судебный пристав исполнитель обеспечивает принудительное исполнение судебного решения в тех случаях, когда обязательное для исполнения судебное решение не исполнено добровольно. В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации при задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Задержка исполнения исчисляется с момента, когда судебное решение вступило в законную силу или со дня вынесения решения, если решение было обращено к немедленному исполнению.
Вопрос: В каком случае можно расторгнуть договор с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком?
Ответ: Согласно части 4 статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). По смыслу нормы, изложенной в части 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, не допускается расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации). Из приведенной статьи можно сделать вывод, что расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, возможно только в случаях: - ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); - совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); - совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); - однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителем трудовых обязанностей (пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); - предоставление работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 части 1 статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации). Невозможность расторжения трудового договора с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, по инициативе работодателя, за исключением пунктов 1,5 – 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 или пункта 2 статьи 336 Трудового Кодекса Российской Федерации, неоднократно подтверждается материалами судебной практики. К примеру, определениями Курского областного суда от 25 октября 2011 по делу № 33-2844-2011, Верховного Суда Республики Дагестан от 06 апреля 2011 по делу № 33-965-2011, работницы, уволенные по инициативе работодателя в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до трех лет были восстановлены на работе ввиду нарушения работодателем норм трудового законодательства. Однако ни одного из вышеперечисленных оснований, кроме ликвидации организации, во время отпуска по уходу за ребенком фактически применить не представляется возможным в силу того, что работница отсутствует на рабочем месте. Нормами статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон в любое время. Следовательно, расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно также в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Аналогичные разъяснения содержатся в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором указано, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Таким образом, в случае согласия работодателя с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, трудовой договор также может быть расторгнут по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вопрос: Может ли считаться совместительством работа в рамках одной организации?
Ответ: Статья 282 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает понятие совместительства.
Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). С сотрудником, которого принимают на работу в качестве внутреннего совместителя, заключается новый трудовой договор. При заключении трудового договора необходимо помнить о времени работы внутреннего совместителя: продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день в соответствии с нормами статьей 284 Трудового кодекса Российской Федерации. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Совместительство является правом работника, и данный режим работы устанавливается только с согласия самого работника. При заключении трудового договора о работе по совместительству необходимо учитывать, что работающий по совместительству, такой же работник, как и остальные. На него распространяются нормы всех локальных актов организации, включая правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, дисциплинарной ответственности и др. Следовательно, работа в рамках одной организации может быть таким же совместительством, как и работа по совместительству у другого работодателя.
Вопрос: Продлевается ли срок предупреждение о сокращении на время больничного листа работника во время этого срока?
Ответ: В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации уведомлять работника о предстоящем сокращении работодатель должен не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. Каждый из высвобождаемых работников знакомится под роспись с приказом о сокращении численности или штата. Течение 2-месячного срока начинается не раньше дня, когда работник ознакомился с уведомлением и подписал его. Если последний день периода выпадает на нерабочий день, то увольнять работника и производить с ним окончательный расчет необходимо в ближайший рабочий день. В последний день работнику выдается трудовая книжка и причитающиеся выплаты. Если же сотрудник, письменно уведомленный о предстоящем сокращении штата, через несколько дней взял больничный, то уволить работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе и по сокращению штатов, нельзя, так как на этот срок сотруднику гарантируется сохранение рабочего места. Но период болезни не влияет на течение 2-месячного срока до расторжения договора. После выхода на работу сотрудник должен отработать оставшееся время, которое не продлевается на время нетрудоспособности. Если день закрытия больничного листа совпадает с датой истечения 2-месячного срока, в этот же день может быть подписан приказ об увольнении.
Вопрос: Может ли работник быть уволен по инициативе работодателя, если он болеет более четырех месяцев?
Ответ: В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011№ 624н листок нетрудоспособности выдается застрахованным лицам, являющимся гражданами Российской Федерации, а также постоянно или временно проживающим на территории Российской Федерации иностранным гражданам и лицам без гражданства, указанным в статье 2 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Выдача листов нетрудоспособности осуществляется лицами, имеющими в соответствии с законодательством Российской Федерации о лицензировании лицензию на медицинскую деятельность включая работы (услуги) по экспертизе временной нетрудоспособности. В соответствии с пунктом 11 Порядка, утвержденного приказом № 624н, при амбулаторном лечении заболеваний (травм), отравлений и иных состояний связанных с временной потерей гражданами нетрудоспособности, лечащий врач единолично выдает гражданам листки нетрудоспособности сроком до 15 календарных дней включительно. При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 15 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается и продлевается по решению врачебной комиссии, назначаемой руководителем медицинской организации (сроки продления листка нетрудоспособности определены частью 3 статьи 59 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах здоровья граждан в Российской Федерации»). При сроке временной нетрудоспособности, превышающем 15 календарных дней, решение вопроса дальнейшего лечения и выдачи листка нетрудоспособности осуществляется врачебной комиссией. Врачи, имеющие лицензию на медицинскую деятельность, включая работы (услуги) по экспертизе временной нетрудоспособности, при сроке временной нетрудоспособности, превышающем 15 календарных дней, направляют гражданина на врачебную комиссию в медицинскую организацию по месту его прикрепления или регистрации по месту жительства (по месту пребывания) для продолжения листка нетрудоспособности. По решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом диагнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления нетрудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояние после реконструктивных операций, туберкулез) – на срок не более 12 месяцев, с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 15 календарных дней. В соответствии со статьей 59 Федерального закона от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ «Об основах здоровья граждан в Российской Федерации» при очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом диагнозе не позднее четырех месяцев с даты начала временной нетрудоспособности пациент направляется для прохождения медико-социальной экспертизы в целях оценки ограничения жизнедеятельности, а в случае отказа от прохождения медико-социальной экспертизы листок нетрудоспособности закрывается. При благоприятном клиническом и трудовом прогнозе не позднее 10 месяцев с даты начала временной нетрудоспособности при состоянии после травм и реконструктивных операций и не позднее 12 месяцев при лечении туберкулеза пациент либо выписывается к занятию трудовой деятельностью, либо направляется на медико-социальную экспертизу. Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены общие основания прекращения трудового договора, к ним относятся в том числе: - расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации); - отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части вторая и третья статьи 73 Трудового кодекса Российской Федерации). Следовательно, после того как работник будет признан либо инвалидом без возможности осуществлять трудовую деятельность, либо с ограниченной возможностью, он должен либо уволиться, либо приступить к осуществлению трудовых обязанностей в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с ранее действовавшим пунктом 5 статьи 33 Кодекса законов о труде РСФСР неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам) являлась основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации. Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 января 2002 года, не содержит подобного основания увольнения работника по инициативе работодателя.
Вопрос: В организации разработан локальный нормативный акт, определяющий различные режимы рабочего времени, в том числе и работу в режиме неполного рабочего дня. При этом в нем конкретно предусмотрена определенная продолжительность рабочего дня при неполном рабочем времени. Насколько правомерно данное положение?
Ответ: В силу статьи 93 Трудового Кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или рабочая неделя. Кроме того, нельзя не упомянуть, что законодательством установлен также круг лиц, для которых работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по их просьбе. К ним относятся (часть 1 статьи 93, статья 256 Трудового кодекса Российской Федерации): - беременные женщины; - один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); - лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке; Из указанных выше норм следует, что продолжительность неполного рабочего времени может определяться только по соглашению между работником и работодателем и устанавливается работодателем по заявлению работника. Работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (статья 8 Трудового Кодекса Российской Федерации), при этом соблюдение трудового законодательства и иных нормативных актов является обязательным (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Поскольку статьей 93 Трудового кодекса Российской Федерации однозначно определено, что конкретная продолжительность неполного рабочего времени определяется исключительно по соглашению сторон трудового договора, то, следовательно, работодатель не вправе в одностороннем порядке решать данный вопрос. Таким образом, условие локального нормативного акта о конкретной продолжительности рабочего дня при неполном рабочем времени противоречит положениям статьи 93 Трудового кодекса Российской Федерации и, следовательно, является неправомерным. Отметим, что, как правило, условие о продолжительности времени работы закрепляется в трудовом договоре, а во время действия заключенного трудового договора – путем заключения дополнительного соглашения к нему (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).
Вопрос: Может ли работнику перед увольнением по собственному желанию быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с последующим увольнением?
Ответ: В силу части 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению сторон между работником и работодателем. Из данной нормы можно сделать вывод, что работник вправе просить работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы при наличии семейных обстоятельств и иных уважительных причин, при этом основанием для предоставления отпуска является именно волеизъявление работника. Следует отметить, если работник пишет подобное заявление, то представление отпуска будет правом работодателя, а не его обязанностью. Согласно части 2 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. В приведенной норме под неиспользованными понимаются отпуска, обязанность предоставления которых лежит на работодателе. К таким отпускам относятся: ежегодный оплачиваемый отпуск и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Однако поскольку трудовое законодательство не содержит запрета на предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы с последующим увольнением, то работодатель вправе предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы с последующим увольнением. Таким образом, работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с последующим увольнением. Процедуру предоставления отпуска без сохранения заработной платы с последующим увольнением следует оформить двумя заявлениями: одно - на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, другое – об увольнении по собственному желанию. Частью 4 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник, а после начала отпуска работник не может отозвать свое заявление об увольнении.
Вопрос: Входит ли в расчет среднего заработка для оплаты отпусков материальная помощь, выплата которой предусмотрена трудовым (коллективным договором) или локальным нормативным актом?
Ответ: В статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Следовательно, исчисление среднего заработка производится в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением № 922. В пункте 2 Положения перечислены виды выплат, которые учитываются при расчете среднего заработка. К таким выплатам, в частности, относятся заработная плата, надбавки и доплаты, выплаты, связанные с условиями труда, а также другие выплаты по заработной плате, предусмотренные системой оплаты труда. Как видим, в расчет среднего заработка включаются выплаты, которые являются вознаграждением за труд. Материальная помощь не связана с оплатой за труд, и как следствие не должна включаться в расчет отпускных. Данный вывод подтверждается пунктом 3 Положения № 922, в котором указано, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, которые не относятся к оплате труда. К выплатам социального характера относятся материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др. Таким образом, материальная помощь не должна учитываться при расчете среднего заработка для оплаты отпускных.
Вопрос: В какое время проводятся профсоюзные собрания (в рабочее или внерабочее время) и какова правовая база (нормативные акты) по этому вопросу?
Ответ: Осуществление конституционного права работников на объединение в профессиональные союзы не должно подрывать дисциплину труда и быть причиной нарушения работниками правил внутреннего трудового распорядка организации. Конечно, работодатель может пойти на встречу и позволит провести собрание в рабочее время, здесь все зависит от его усмотрения. Что касается нормативной базы, то ни Трудовой Кодекс Российской Федерации, ни Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также другие правовые нормативные акты не затрагивают вопросов о порядке проведения профсоюзных собраний, относя их регулирование к Уставу Профсоюза и положениям о первичных профсоюзных организациях.
Вопрос: Имеет ли право профсоюзная организация защищать интересы работника, не являющегося членом профсоюза?
Ответ: В наименовании и содержании статьи 30 Трудового кодекса Российской Федерации отражено возрастающее значение консолидирующей роли профсоюзов и особенно первичных организаций по защите прав и интересов всех работников организации. Правовую основу этих полномочий составляют, в частности статьи 9 и 11Федерального закона от 12 января 1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В части 1 статьи 30 Трудового Кодекса Российской Федерации отражено существующее в реальной жизни положение, когда в организации есть работники, имеющие и не имеющие статуса члена соответствующего профсоюза. В связи с этим указанная статья предусматривает основания и условия, при которых первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзе. Такие полномочия реализуются по вопросам, связанным с коллективными трудовыми правами и обязанностями в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. К ним согласно статьи 30 относятся случаи проведения коллективных переговоров, заключения или изменения коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров с работодателями. Таким образом, при реализации перечисленных форм социального партнерства первичные профсоюзные организации и их органы представляют на локальном уровне всех работников данного работодателя, независимо от их членства в профсоюзе. Согласно части 2 статьи 30 Трудового кодекса Российской Федерации работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с ними. Условия предоставления таких полномочий устанавливаются данной первичной организацией.
Вопрос: При переводе работника на новую, более высокую должность имеет ли право работодатель право на установление ему испытания с указанием об этом в контракте?
Ответ: Испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе согласно пункта 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается соглашением сторон исключительно при заключении трудового договора. В данной ситуации имеет место перевод, который определен в статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, что, по сути, является изменением существующего трудового договора с работником. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможности установления работодателем испытательного срока при переводе на другую работу. Если для переведенного работника испытание работодателем все же установлено, несомненно, будет иметь место снижение уровня прав и гарантий, установленного трудовым законодательством для такого работника. В конечном счете, это повлечет за собой неприменение такого условия трудового договора, как установление испытательного срока.
Вопрос: Допустившему дисциплинарный проступок сотруднику было объявлено взыскание. Насколько это законно, если никаких объяснений у него не затребовали и взыскание было объявлено по истечении двух месяцев с момента совершения им дисциплинарного проступка?
Ответ: Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. На основании норм указанной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. Следовательно, в данном случае дисциплинарное взыскание будет являться незаконным.
Вопрос: Обязательно ли писать заявление на отпуск?
Ответ: Согласно части 1 статьи 123 Трудового Кодекса Российской Федерации предоставление оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов. При этом необходимо учесть, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть 2 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска под роспись не позднее чем за две недели до его начала (часть 3 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации). Отсюда следует, что поскольку график отпусков должен быть соблюден как работником, так и работодателем, и последнему необходимо лишь в надлежащем виде уведомить работника за две недели до начала отпуска, то в случае ухода в отпуск по графику у работника не возникает обязанности писать заявление на отпуск. Если же работник, проработавший в организации менее 6 месяцев, относится к категории лиц, для которой законодательством предусмотрена льгота, и работодатель обязан предоставить ему отпуск, то заявление на предоставление отпуска обязательно должно быть написано работником (статья 122 Трудового кодекса Российской Федерации). Как видно из сказанного, обязанность написания заявления на отпуск предусмотрена лишь в определенных случаях, в случае ухода в отпуск по графику писать заявление на отпуск нет необходимости. Однако по сложившейся практике в организациях заявление на отпуск является обязательным кадровым документом. Очевидно, данная традиция сложилась исходя из судебной практики, когда оспаривался факт добровольного волеизъявления работника на уход в отпуск по графику.
Вопрос: Работник выразил желание расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. С какого времени будет исчисляться начало выплат, если он не трудоустроится ?
Ответ: На основании частей 2 и 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении. Сокращенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации). В данном случае работник хочет расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, следовательно, по правилам статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении. Таким образом, период трудоустройства в контексте пункта 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации начинает течь со следующего дня после истечения двухмесячного срока и эта дата является начальной датой периода исчисления сохраняемого за работником не период трудоустройства среднего заработка.
Вопрос: В какой срок работодатель обязан уведомлять прокуратуру о происшедшем на производстве тяжелом несчастном случае?
Ответ: В соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» несчастный случай на производстве – событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях, как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть. В силу подпункта 6 пункта 2 статьи 17 указанного закона в течение суток со дня наступления страхового случая работодатель обязан сообщить о нем страховщику. Кроме того, нужно организовать расследование несчастного случая. Согласно статье 227 Трудового кодекса Российской Федерации расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя ( в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнению какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его и интересах. Как регламентировано статьей 228 Трудового кодекса Российской Федерации, при несчастных случаях, указанных в статье 227 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель (его представитель) обязан: - немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую организацию; - принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц; - сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к катастрофе, аварии или возникновению иных чрезвычайных обстоятельств, а вслучае невозможности ее сохранить – зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие мероприятия); - немедленно проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные в Трудовом кодексе Российской Федерации, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом – также родственников пострадавшего; - принять иные необходимые меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования в соответствии с настоящей главой. В соответствии со статьей 228.1 Трудового кодекса Российской Федерации при групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан направить извещение по установленной форме: - в соответствующую государственную инспекцию труда; - в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая. Статьей 15.34 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена санкция за сокрытие страхователем наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, которая устанавливает ответственность в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от пятисот до одной тысячи рублей, на юридических лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей.
Вопрос: Насколько важно подписание должностной инструкции работником? Какая ответственность возникает в случае неознакомления работника с должностной инструкцией?
Ответ: Несмотря на то, что в Трудовом Кодексе Российской Федерации не содержится упоминание о должностной инструкции, письмом Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 года № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» подтверждается значимость должностной инструкции для работодателя, для работника и для организации в целом. Она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03 марта 2003 № 65-ст. Если работнику будет предложено подписать должностную инструкцию после подписания трудового договора, в процессе уже самой трудовой деятельности, он может отказаться от подписи, и отказ его будет правомерен. Например, определение Московского городского суда от 9 сентября 2012 г. по делу № 4г/8-2899/2012, где сотрудник после непрохождения испытательного срока и увольнения был восстановлен на работе. Суды исходят из того, что в соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Должностная инструкция определяет круг обязанностей работника. Если работник с ней не ознакомлен, то определить его обязанности, а также ненадлежащее их исполнение не представляется возможным. Поэтому в данном случае защитить работника в суде представляется более реальным.
 Главный правовой инспектор труда    И.Н.Гусева,
 Российский профсоюз работников культуры (РПРК)